El uso de herramientas de inteligencia artificial generativa, tales como ChatGPT, Gemini o Claude, se ha extendido de forma acelerada en el entorno laboral. Muchas personas recurren a ellas para redactar documentos, analizar datos o agilizar tareas cotidianas. Sin embargo, su uso puede generar riesgos jurídicos significativos, especialmente cuando se introduce información confidencial en estas plataformas.
En este sentido, la ausencia de una política de empresa en esta materia no elimina las obligaciones legales preexistentes para las personas trabajadoras. Al contrario, puede agravar los conflictos cuando se produce una filtración o un uso indebido de información sensible.
Marco jurídico aplicable
El uso de IA en el trabajo no cuenta con una regulación única, sino que se enmarca en varias normativas, tales como el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la Ley de Secretos Empresariales, el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a los deberes de las personas trabajadoras, y el Reglamento de IA de la Unión Europea, en vigor desde agosto de 2024.
¿Qué se considera información confidencial?
Conviene tener presente que no toda la información que maneja una persona trabajadora tiene el mismo nivel de protección jurídica, pero el umbral para que una divulgación resulte problemática es más bajo de lo que suele asumirse. Con carácter general, se considera información confidencial:
- Los datos personales de clientes, proveedores o compañeros.
- Las estrategias comerciales, planes de negocio o proyecciones financieras.
- La información sobre procedimientos judiciales o negociaciones en curso.
- La propiedad intelectual, procesos o metodologías propias de la empresa.
- Contratos o acuerdos de confidencialidad.
El riesgo específico de las herramientas de inteligencia artificial reside en que los datos introducidos pueden emplearse para el entrenamiento de los modelos, salvo que dicha opción esté desactivada o se utilice una versión empresarial con garantías adicionales. Lo que en apariencia es una indiscreción puntual puede convertirse, así, en una filtración potencialmente irreversible.
Consecuencias para la persona trabajadora
La consecuencia laboral más grave es el despido disciplinario, que puede fundarse en la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza o, cuando exista una política interna que restrinja el uso de estas herramientas, la desobediencia a instrucciones del empresario.
Al margen del plano laboral, la persona trabajadora puede incurrir en responsabilidad civil si el uso indebido ocasiona un daño económico acreditable, e incluso en responsabilidad penal en los supuestos más graves, como la revelación de secretos empresariales o la vulneración de la normativa de protección de datos.
Obligaciones del empleador
La empresa no puede limitarse a sancionar a posteriori, sino que le corresponden obligaciones activas, tales como:
- Informar a la plantilla sobre el uso de herramientas digitales externas.
- Establecer protocolos claros sobre qué está permitido y en qué condiciones.
- Adaptar los contratos y acuerdos de confidencialidad.
- Formar a la plantilla sobre los riesgos de la IA generativa.
La ausencia de estas medidas puede dificultar la acreditación de la causa disciplinaria y comprometer la posición de la empresa ante la Agencia Española de Protección de Datos, a quien deberá notificar en caso de producirse una brecha que afecte a datos personales.
Recomendaciones
Las empresas deben actualizar sus políticas internas para incluir referencias explícitas al uso de IA generativa. Por su parte, las personas trabajadoras deben comprobar si existen restricciones al respecto antes de introducir información en estas plataformas y, ante cualquier duda, optar por anonimizar los datos.
En definitiva, el uso de la IA en el trabajo ha llegado antes que su regulación específica, pero eso no equivale a un vacío jurídico. Las obligaciones en materia de confidencialidad y protección de datos siguen plenamente vigentes, y tanto personas trabajadoras como empresas asumen riesgos reales si no adaptan sus prácticas.
Contar con una política de uso de IA clara y debidamente comunicada a la plantilla es, actualmente, una medida de gestión de riesgos tan necesaria como cualquier otro protocolo de cumplimiento normativo.
Paula Jiménez, Abogada Laboralista en CASADELEY
