La teoría gradualista en el despido obedece a un criterio interpretativo del Tribunal Supremo, orientado a garantizar la proporcionalidad y adecuación del despido previsto en el art. 54 ET.
Su aplicación exige un análisis casuístico que atienda tanto a la gravedad objetiva del incumplimiento como a las circunstancias personales del trabajador.
Requisitos
Los requisitos que valora la jurisprudencia a la horade tener en cuenta la aplicación de la teoría gradualista son los siguientes.
- Entidad real del incumplimiento
El comportamiento imputado debe acreditarse con la suficiente solidez y revestir una gravedad real y no meramente formal. Así lo recuerda el ATS de 17-9-2024, que declaró la improcedencia pese a la existencia de ausencias injustificadas al no alcanzar la conducta la máxima gravedad exigible.
- Antigüedad, trayectoria y ausencia de antecedentes disciplinarios
Su consideración actúa como factor atenuante. El ATS 26-4-2022 subraya que la ausencia de sanciones previas puede inclinar el juicio hacia la improcedencia aun ante conductas objetivamente reprochables.
- Tolerancia o práctica empresarial precedente
La permisividad previa de la empresa reduce la gravedad atribuible a la conducta. El ATS 19-11-2019 destac ó que prácticas consolidadas atenúan el reproche disciplinario.
¿Perjuicio efectivo para la empresa.?
Hay sentencias que consideran que este es un factor más considerable a la hora de la aplicación de la teoría gradualista. Por ejemplo podemos ver que en la sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Avilés de 28-9-2022, la falta de perjuicio demostrable ayudó a declarar la improcedencia. Pero desde nuestro punto de vista esto no tiene trascendencia para justificar la aplicación de la teoría gradualista puesto que basta el reconocimiento de la no existencia de lucro para reconocer el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en la relación laboral. Ahora no se puede negar que contribuye a decantar la balanza de una eventual improcedencia del despido el hecho de que la empresa no haya sufrido perjuicio alguno.
Con estos mimbres, los juzgados emplean la teoría gradualista como filtro para:
- Controlar la proporcionalidad frente a sanciones alternativas.
- Valorar la tolerancia empresarial como modulador de la falta.
- Atender la situación personal del trabajador como factor atenuante.
- Recalcar que la sanción extintiva tiene carácter último ratio.
Los jueces llevan años insistiendo en que el despido disciplinario, la sanción más dura que contempla la ley, solo debe utilizarse cuando la conducta del trabajador es realmente grave, está bien probada y no existe ninguna otra medida menos lesiva que resulte adecuada.
Y por tanto el despido debe de ser la última opción para aplicar el régimen sancionador permitido en el convenio, y su aplicación debe de venir antecedido de un análisis claro del caso concreto.
Manuel García, abogado laboralista senior en CASADELEY
