Una cuestión frecuente en materia laboral es si una empresa puede reducir el bonus, incentivo o retribución variable de una persona trabajadora por haber permanecido durante parte del año en situación de incapacidad temporal.
La respuesta no es automática, ya que, depende de cómo esté configurado el sistema de retribución variable y de la causa concreta por la que se practique la reducción.
La incapacidad temporal y la retribución variable
Durante una situación de incapacidad temporal el contrato de trabajo se encuentra suspendido. El artículo 45.2 del Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Sin embargo, esta regla no significa que la empresa pueda descontar automáticamente los días de baja de cualquier bonus o incentivo anual.
El Tribunal Supremo viene señalando que, cuando la retribución variable está prevista en un convenio colectivo y éste no establece que los periodos de incapacidad temporal deban reducir su cuantía, la empresa no puede introducir unilateralmente esa penalización.
Así lo declaró, entre otras, la STS 68/2023, de 25 de enero, al concluir que no podían descontarse los días de incapacidad temporal de una retribución variable prevista convencionalmente cuando esa limitación no figuraba en el convenio. Esta doctrina ha sido reiterada posteriormente por el Tribunal Supremo.
¿Significa esto que nunca puede reducirse el variable?
No. Es importante distinguir entre penalizar la enfermedad y calcular una retribución realmente vinculada al trabajo o rendimiento desarrollado durante un determinado periodo.
La jurisprudencia admite que las características concretas del incentivo pueden justificar que su cuantía se determine proporcionalmente al periodo de prestación efectiva de servicios, especialmente cuando el propio sistema de retribución variable establece válidamente las reglas de devengo. Por tanto, no existe una regla general según la cual toda persona de baja tenga necesariamente derecho al 100 % de cualquier bonus anual.
Lo que resulta especialmente problemático es utilizar la incapacidad temporal como una penalización o como una condición de acceso al incentivo. La jurisprudencia más reciente considera que condicionar el cobro de un complemento a un determinado nivel de asistencia, computando las bajas por enfermedad como ausencias perjudiciales, puede constituir discriminación por razón de enfermedad, contraria a la Ley 15/2022, salvo que exista una justificación objetiva y proporcionada.
La clave está en cómo se haya regulado el bonus
Para determinar si el descuento es correcto habrá que analizar, principalmente, el convenio colectivo aplicable, el contrato de trabajo, el plan de incentivos o política de retribución variable y los criterios utilizados por la empresa para calcular el bonus.
También habrá que comprobar si la reducción constituye simplemente una regla proporcional ligada al rendimiento efectivamente generado o si, por el contrario, supone una auténtica penalización por haber estado enfermo.
Por ello, una empresa no puede dar por hecho que toda baja médica permite descontar automáticamente una parte del salario variable. Si el convenio reconoce el incentivo sin establecer esa reducción, la empresa no puede añadirla unilateralmente, y, si el sistema penaliza específicamente las ausencias por enfermedad, además puede plantearse un problema de discriminación.
Conclusión
La respuesta a la pregunta inicial es, por tanto, “depende”. La incapacidad temporal puede tener incidencia en determinados sistemas de retribución variable, pero el descuento debe encontrar respaldo en la configuración jurídica del incentivo y respetar tanto la negociación colectiva como las normas sobre igualdad y no discriminación.
Antes de aplicar (o impugnar) una reducción del bonus por una baja médica resulta imprescindible revisar las reglas concretas que regulan esa retribución variable y las circunstancias del caso.
AUTOR:
Pedro Martínez, abogado laboralista de CASADELEY
