La evolución normativa reciente, especialmente tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, ha generado incertidumbre en el ámbito empresarial respecto a una cuestión clave: en qué supuestos un despido en situación de enfermedad puede ser declarado nulo.
Esta norma introduce un cambio relevante al reconocer expresamente la enfermedad o condición de salud como posible causa de discriminación. Desde esta perspectiva, podría plantearse que un despido sea declarado nulo por el mero hecho de que la persona trabajadora se encuentre de baja médica. Sin embargo, esta interpretación no es automática ni generalizada.
En este sentido, conviene precisar que:
- No todo despido durante una situación de padecimiento de enfermedad es nulo.
- La nulidad exige la existencia de indicios razonables de discriminación.
- La empresa puede desvirtuar dichos indicios si acredita una causa objetiva, real y ajena a la enfermedad.
- La clave no reside en la situación médica en sí, sino en la causa efectiva del despido.
Este nuevo marco refuerza la protección de las personas trabajadoras, pero también obliga a las empresas a extremar el rigor en la justificación de sus decisiones y a anticipar posibles riesgos legales.
Criterio de los tribunales: la relevancia de la carga probatoria
La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 14 de noviembre de 2025, contribuye a clarificar este escenario, en un contexto en el que la enfermedad se configura como un potencial factor de discriminación.
En el caso analizado, el despido se produjo pocos días después de un periodo de reposo médico, lo que generaba un indicio inicial de discriminación. No obstante, la empresa logró acreditar la existencia de problemas previos de rendimiento y organización. Esta circunstancia permitió al Tribunal concluir que el despido era improcedente (tras el reconocimiento empresarial de dicha condición), pero no nulo, al no apreciarse un móvil discriminatorio.
Por todo ello, puede concluirse que los tribunales vienen aplicando un esquema claro:
- La persona trabajadora debe aportar indicios de discriminación (por ejemplo, la proximidad temporal entre la baja y el despido o la ausencia de causa objetiva aparente).
- A partir de dichos indicios, corresponde a la empresa acreditar de forma suficiente que su decisión responde a motivos reales, objetivos y debidamente documentados.
Este enfoque pone de relieve la importancia de la prueba, así como de la correcta documentación y trazabilidad de las decisiones empresariales.
Implicaciones prácticas para las empresas
Este contexto exige una gestión especialmente cuidadosa de los despidos en situaciones de enfermedad. En particular, resulta esencial:
- Documentar de forma exhaustiva las causas del despido.
- Acreditar incidencias previas (rendimiento, organización, conducta, sanciones disciplinarias).
- Evitar decisiones inmediatas tras procesos de incapacidad temporal si no existe un soporte objetivo sólido.
En definitiva, la consideración de la enfermedad como posible causa de discriminación ha elevado el nivel de exigencia en este tipo de despidos, pero no ha establecido una nulidad automática. Por todo lo anterior, la clave sigue siendo la capacidad de la empresa para justificar adecuadamente la causa del despido. En este escenario, una actuación preventiva, coherente y debidamente asesorada resulta fundamental para minimizar riesgos legales y económicos.
Paula Jiménez, Abogada Laboralista en CASADELEY
